Para muchas empresas, los incrementos salariales son una dura carga financiera en sus balances económicos. En algunos sectores, los convenios colectivos obligan al contratante a realizar ajustes periódicos del salario. Estos convenios hacen obligatorio ajustar los salarios al IPC e índices de inflación. Pero, ¿todas las empresas deben hacer estos ajustes? Veamos qué dice la ley y cuáles son las obligaciones de la empresa.
Los estudios de costes y eficiencia laboral en la industria de George Elton Mayo, hace más de medio siglo, concluyeron que: “Un trabajador feliz, es un trabajador más productivo”. Tal vez hoy esta frase nos resulte una obviedad, pero, hasta hace muy poco, era una frase revolucionaria. Las empresas no solían considerar el bienestar económico del trabajador como un elemento de aumento de la productividad. Si no, más bien, como un coste operativo más.
Por ende, aumentar el salario no estaba dentro de los planes de muchos directores de empresas. Aunque aún quedan restos de esta forma de pensamiento, afortunadamente, las cosas han ido cambiando poco a poco.
Para la empresa del siglo XXI, el bienestar general del trabajador es un asunto muy serio y al que se dedican muchos recursos. Aun así, el tema salarial siempre entra en discusión pues no todas las empresas aumentan sus salarios en la misma proporción y periodicidad.
Dicho esto, cabe una de las preguntas más importantes en el ámbito laboral español: ¿Las empresas están obligadas a aumentar sus salarios? En la práctica y en las leyes laborales españolas puede estar la respuesta. Veamos.
Aunque para los trabajadores sea una muy mala noticia, la respuesta es no. De acuerdo al Estatuto de los Trabajadores, las empresas no tienen la obligación de hacer incrementos salariales sin que exista un aumento de otras variables. Es decir, si las horas trabajadas y la actividad no sufren variaciones, el contratante no tiene la obligación de ajustar el salario.
“Es obligatorio para aquellas empresas que han establecido un incremento salarial periódico en el contrato colectivo”
Pero, y he aquí una de las notas al pie de página de la ley, las empresas que hayan suscrito convenios colectivos sí deben honrarlos. O sea, es obligatorio para aquellas empresas que han establecido un incremento salarial periódico en el contrato colectivo.
¿Cómo calcular el incremento?
Ahora bien, ¿cuál es la base de cálculo para estos incrementos? Los convenios suelen tener factores de cálculo porcentuales establecidos. Pero, en la mayoría de los convenios entre patronales y sindicatos, el IPC es el factor de estimación del incremento. Este índice económico suele ser el más usado no sólo en los convenios colectivos sino en los análisis oficiales del salario mínimo interprofesional.
Muchos trabajadores desconocen qué es el IPC y por qué se usa para determinar los incrementos salariales. Comprender qué es nos dará muchas luces sobre su importancia.
¿Qué es el IPC y por qué se usa para calcular el incremento de salarios?
El IPC es un acrónimo para el Índice de Precios al Consumo. Es un índice que mide todas las variaciones de precios de todos los productos y servicios en España. De forma comparativa, el IPC se contrasta con los precios de productos y servicios del año inmediatamente anterior. A su vez, se analiza de forma histórica y se pueden hacer estimaciones proyectadas en el futuro.
A través del índice de los precios de productos y servicios, se puede medir, entre otras cosas, la inflación y el poder adquisitivo. En otras palabras, cuánto podemos comprar con cada euro que ganamos en nuestro trabajo. Anualmente, las firmas económicas públicas y privadas hacen estimaciones del IPC del año en curso y del próximo año. Sin embargo, el indicador real que se usa como base es el publicado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
El papel de Gobierno, sindicatos y patronales
El Gobierno, sindicatos y patronales están obligadas por ley a sentarse periódicamente a discutir temas salariales generales. Sobre la mesa, el IPC es protagonista pues, los gremios y patronales tratan de llegar a acuerdos salariales. El gobierno español, como mediador hace propuestas y coordina los acuerdos entre las partes.
Al final del día, la intención de estas discusiones es tratar de equiparar lo devengado por un trabajador con el coste de la vida. Al tomar como referencia cuánto han aumentado los precios, se puede calcular un incremento de sueldos acorde.
Los incrementos del salario mínimo interprofesional
El SMI o salario mínimo interprofesional sí se afecta por los incrementos del IPC. Es decir, anualmente, Gobierno, patronales y sindicatos acuerdan un ajuste del salario mínimo de acuerdo a los incrementos porcentuales del índice general de precios.
En España, este salario se toma como base mínima para aquellos trabajadores que cumplan un mínimo de 40 horas semanales. Se establece en dos tipos de pagos, en 14 o 12 pagas de acuerdo a las políticas salariales de cada empresa. Pero, en ningún caso los pagos mensuales deben ser inferiores a lo establecido por ley. Además, el SMI no es embargable, no se puede pagar en especies y en ningún caso podrá haber un contrato laboral cuyo ingreso sea menor al SMI.
“Los incrementos del SMI sólo se aplican a aquellos trabajadores que cobren el ingreso mínimo”
Las horas extras, jornadas adicionales, bonos y otras retribuciones adicionales no entrarán en el SMI sino que se consideran como añadidos al salario. Asimismo, al SMI hay que restar las respectivas cotizaciones de la seguridad social, IRPF y otros impuestos.
Una duda muy frecuente entre los trabajadores es si el porcentaje de incremento del salario mínimo es aplicable en escala. Para algunos trabajadores, surge la duda si el aumento salarial aplica a todos los niveles laborales.
Aquí, es importante saber que los incrementos del SMI sólo se aplican a aquellos trabajadores que cobren el ingreso mínimo. Por lo que para aquellos cuyo salario sea superior, los incrementos no tienen efecto. Por otro lado, el salario mínimo es retroactivo, es decir, se aplica desde el momento de la publicación en el BOE sobre el salario del año en curso.
¿Puede una empresa aumentar el sueldo por encima del IPC?
¡Por supuesto! Las empresas están obligadas a cumplir con lo establecido en la ley y a respetar los derechos laborales de sus trabajadores. Por lo que, no podrán establecer ninguna fórmula que les permita pagar menos del salario legalmente establecido. También están obligadas a respetar el derecho del trabajador en términos de seguridad e higiene en el lugar de trabajo, relación jornada/descanso y otros derechos adquiridos.
Aun así, una empresa puede establecer los incrementos salariales que considere como beneficiosos para sus trabajadores. Muchas empresas utilizan diferentes métodos que se basan en el IPC, poder adquisitivo, inflación o parámetros industriales específicos.
Además, algunas empresas establecen porcentajes de los beneficios corporativos, incentivos y otras metodologías salariales. Sin un tope estipulado por la ley, cualquier empresa podrá pagar lo que considere oportuno, siempre y cuando sea superior al límite mínimo legal.
En este contexto, las empresas suelen contar con equipos de asesores especializados que les ayudan a hacer los análisis financieros y legales pertinentes. hers* Asesores es uno de los aliados de asesoría laboral más importantes con el que las empresas pueden optimizar sus escalas salariales.
Nuestros analistas especializados velan por que la empresa cumpla con los convenios y normativas oficiales en términos del salario de sus trabajadores. Pero, además, asisten a las directivas de las empresas a calcular cuál es la fórmula ideal para maximizar el bienestar del trabajador y de la empresa.
